Työhyvinvointia ja hyvää johtamista projekteihinkin

Pitkän, pitkän tauon jälkeen palaan tänne pureskelemaan elämän ja työelämän kipupisteitä. Vaikka aiheet ovat yleisiä, rajaan tarkasteluni mahdollisimman paljon projektityöhön ja sen johtamiseen. Vaikka samat ajatukset pätevät tavallisesti kaikkeen muuhunkin työelämään ja jopa ihan kotiin ja kasvatukseen asti, en yritäkään jakaa neuvojani sinne. Tai paremminkin: yritän kovasti olla jakamatta 'oivalluksiani' sinne. Kehitän työkseni projektityötä ja siellä johtaminen vaatii enemmän taitoa kuin missään. Siellä ei pärjää määräilemällä eikä alistamalla ;-) Keskustellaan siis siitä.

Jo ihan 2000-luvun alussa teimme Tampereen yliopistolla työhyvinvointijohtamisen kehittämisohjelmia pk-yrityksille. Ei siis mikään uusi juttu. Työhyvinvointia ylenkatsottiin pehmoiluna, kunnes meidän tapauksessamme löysimme aarteen nimeltä Guy Ahonen, joka käänsi työhyvinvoinnin euroiksi (ja aikanaan markoiksi). Asia aukesi johdolle nopeasti ja johtamista alettiin miettiä ihan toisella tavalla. Lainaan tähän Työterveyslaitoksen tekstiä: "Hyvin suunnitellut ja toteutetut työhyvinvointia lisäävät toimenpiteet voivat olla taloudellisesti hyvin kannattavia. Saatu hyöty on tutkimusten mukaan keskimäärin kuusinkertainen panostuksiin nähden. Yksi työhyvinvointiin sijoitettu euro tuo siis kuusi euroa takaisin."

Lainaanpa tähän myös Tomi Sillanvuon Pro Gradua vuodelta 2010 (Luottamus esimies-alaissuhteessa): "Tänä päivänä, kilpailun työvoimasta edelleen kiihtyessä, on investointi sosiaaliseen pääomaan yksi tärkeimmistä kehittämisalueista. Monilla työpaikoilla tarvittaisiinkin enemmän vuorovaikutusta, luottamusta ja sosiaalista tukea. Huonoon johtamiseen, epäluottamuksen ilmapiiriin tai huonosti toimiviin työyhteisöihin ei yksinkertaisesti ole varaa."

Projektipäällikkövalmennuksissa osallistujat ymmärtävät useimmiten erinomaisesti nämä asiat. Erityisesti korostuu projektipäällikön rooli puun ja kuoren välissä. Siitäkin huolimatta se osa-alue, mihin projektipäällikkö pystyy vaikuttamaan, on juuri se oma johtamistyö. Sen vain yksinkertaisesti pitää olla hyvää tai edes kohtuullista siitä huolimatta, miten organisaatiossa muuten on tapana johtaa. Muiden johtamiseen on vaikea (=mahdoton) vaikuttaa, eikä sitä omaakaan johtamistyyliänsä ole helppo kehittää ;-)

'Omassa' projektissani on nyt kokeilukäytössä ydintiimimalli, jossa projektia johtavat kanssani kaksi varaprojektipäällikköä. Joudun perustelemaan paljon enemmän kuin yksin toimiessani ja joudun tekemään jopa kompromisseja, kun meitä onkin ydintiimissä useampi. Työ ei ole lyhyellä tähtäimellä helpompaa, mutta pitkällä tähtäimellä se tuo paljon hyötyjä. Varahenkilöni ovat koko ajan ajan hermolla ja tilanteen tasalla, meidän päätöksemme ovat kieltämättä parempia kuin yksinäni tekemät päätökset olisivat ja lisäksi osaamisemme karttuu tässä työssä aivan eri vauhtia kuin se tapahtuisi perinteisemmässä työmallissa. Toki nopeampaa ja helpompaa lyhyellä tähtäimellä olisi toimia yksin ja jyrätä nopeasti omat näkemykset läpi ;-)

Haasteena on se, että muistamme edelleen ottaa muun projektiryhmän mukaan yhtä tiiviisti, vaikkakin huomattavasti vähemmällä ajankäytöllä. Ydintiimiajattelussa on kyse ajankäytöllisistä rajauksista enemmänkin kuin mistään muusta. Sisä- ja ulkopiiriä ei saa muodostua. Kunpa onnistuisimmekin siinä.